Praca u innego pracodawcy. Czy jest dopuszczalna?

Praca u innego pracodawcy. Czy jest dopuszczalna?
r. pr. Joanna Kegler

r. pr. Joanna Kegler

koordynator merytoryczny działu Mobility & HR

Problemy kadrowe związane z nieobecnością pracowników lub przestojem działalności firmy zapoczątkowane w pandemii COVID-19 uwypukliły kwestię zwaną „zewnętrznym zatrudnieniem”. Chodzi tu o „wypożyczanie” pracowników między współpracującymi podmiotami. I jak w przypadku osób na umowach B2B praca u innego pracodawcy nie stanowi większego problemu, tak w klasycznym rozumieniu zatrudnienia sprawa nie jest taka prosta. Jakie są dopuszczalne rozwiązania prawne w takiej sytuacji? Przedstawiamy omówienie w niniejszym artykule.

Kiedy zgodnie z prawem pracy można oddelegować pracownika do pracy na rzecz innego podmiotu?

Na wstępie należy zaznaczyć, że główną zasadą prawa pracy jest definiowanie stosunku pracy jako wykonywanie pracy na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy, w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym, za wynagrodzeniem.

Zjawisko „zatrudnienia zewnętrznego” prowadzi zatem do zachwiania tradycyjnego wzorca stosunku pracy. Polega bowiem na rozdzieleniu funkcji formalnego pracodawcy (z którym zawarto umowę o pracę i który dokonuje czynności prawnych oraz faktycznych w stosunku do pracownika) od funkcji rzeczywistego pracodawcy, dla którego pracę się wykonuje. Zarówno orzecznictwo, jak i praktyka negatywnie oceniają takie zjawisko. Polski ustawodawca przewiduje jednak kilka sytuacji, gdy takie rozdzielenie funkcji pracodawcy formalnego i rzeczywistego jest prawnie dopuszczalne:

  1. udzielenie pracownikowi urlopu bezpłatnego w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy (art. 1741 kodeksu pracy),
  2. świadczenie pracy przez pracowników tymczasowych (regulowane przez ustawę o zatrudnianiu pracowników tymczasowych),
  3. delegowanie pracownika do pracy na rzecz innego pracodawcy (w tym przypadku pracodawcy zagranicznego) może nastąpić również w ramach swobody świadczenia usług.

Urlop bezpłatny w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy

Art. 1741 Kodeksu pracy określa szczególny rodzaj urlopu bezpłatnego, którego celem jest świadczenie pracy na rzecz innego pracodawcy. Urlop ten polega na „wypożyczeniu” pracowników innemu pracodawcy na czas określony w porozumieniu pracodawców. 

Na czym w praktyce polega omawiana instytucja? Wedle założeń omawianego przepisu, pracodawca, za uprzednią zgodą pracownika wyrażoną na piśmie, może udzielić mu urlopu bezpłatnego na czas wykonywania przez niego pracy u innego pracodawcy. Podstawę udzielenia takiego urlopu stanowi uzgodnienie przez zainteresowanych pracodawców okresu, w którym pracownik „wypożyczany” będzie pracował u innego pracodawcy.

Z regulacji art. 174¹ § 1 Kodeksu pracy wynika, że w przypadku urlopu udzielanego w tym trybie dochodzi do swoistego „wypożyczenia” pracownika innemu pracodawcy, który poza tym, że nie otrzymuje w okresie tego urlopu wynagrodzenia od dotychczasowego pracodawcy, to zachowuje u niego uprawnienia pracownicze. Natomiast wynagrodzenie wypłaca pracodawca, do którego oddelegowano pracownika w ramach porozumienia, o którym mowa w cytowanym przepisie.

Przepis art. 1741 Kodeksu pracy nie zezwala jednakże pracodawcy, który nawiązuje stosunek pracy wyłącznie w celu wynajmu pracowników innym pracodawcom, na podejmowanie tego typu praktyki, tj. zakładania z góry, że pracownicy będą w ten sposób „wypożyczani” innym podmiotom. Przyjęcie takiej koncepcji prowadziłoby do zatarcia różnicy między pracodawcą, na rzecz którego pracownik jest obowiązany świadczyć pracę, a instytucjami pośredniczącymi w zatrudnianiu pracowników. 

Chcesz mieć pewność, że działasz zgodnie z prawem?

Zwróć się do specjalistów w tej dziedzinie. Wiemy, że zapisy Kodeksu pracy mogą nastręczać pewne trudności w rozumieniu i powodować stres u pracodawcy. Wyjaśnimy Ci, o co należy zadbać przy delegowaniu pracownika, by Twoje i jego interesy były odpowiednio zabezpieczone.

Pracownicy zatrudnieni przez agencje pracy tymczasowej

Praca tymczasowa jest formą zatrudnienia, którą wyróżnia trójstronność relacji prawnej i ograniczony czas trwania. Istotę pracy tymczasowej stanowi zatrudnianie pracownika tymczasowego przez agencję wyłącznie na okres i potrzeby wskazane przez pracodawcę użytkownika. Podstawą realizacji usługi polegającej na dostarczaniu personelu do określonej pracy jest umowa łącząca te dwie strony. Natomiast pracownik jest formalnie związany z agencją i wobec niej występuje z roszczeniami, chociaż wykonuje prace dla pracodawcy użytkownika i podlega jego nadzorowi.

Agencja pracy tymczasowej wykonuje obowiązki pracodawcy związane z:

  1. zawarciem umowy,
  2. zgłoszeniem do ubezpieczenia społecznego,
  3. wypłatą wynagrodzenia,
  4. odprowadzaniem składek na ubezpieczenie społeczne oraz podatki.

Pracodawca użytkownik, na rzecz którego pracownik tymczasowy faktycznie wykonuje pracę, pełni nadzór nad jej wykonywaniem – wyznacza pracownikowi zadania i kontroluje ich realizację.

Co należy wyraźnie podkreślić, ta forma „zewnętrznego zatrudnienia” jest dostępna jedynie dla podmiotów mających status agencji zatrudnienia. Działalność prowadzona przez agencje zatrudnienia jest działalnością regulowaną, a więc taką, której wykonywanie wymaga spełnienia szczególnych warunków określonych przepisami prawa i uzyskania wpisu w rejestrze działalności regulowanej.

Delegowanie w ramach świadczenia usług

Ostatnim przykładem „zewnętrznego zatrudnienia” jest sytuacja delegacji w ramach świadczenia usług. Polski przedsiębiorca zatrudniający pracowników może ich tymczasowo kierować do pracy na terytorium innego państwa Unii Europejskiej (UE), Europejskiego Obszaru Gospodarczego (EOG) lub Szwajcarii w ramach usług świadczonych przez swoją firmę za granicą.

Delegacja ta może nastąpić w następujących sytuacjach:

  1. w związku z realizacją umowy zawartej pomiędzy przedsiębiorstwem polskim a podmiotem prowadzącym działalność na terytorium tego innego państwa,
  2. gdy delegacja następuje do oddziału lub do przedsiębiorstwa należącego do grupy przedsiębiorstw, do którego należy polskie przedsiębiorstwo,
  3. gdy podmiotem delegującym jest agencja pracy tymczasowej, która kieruje pracowników tymczasowych do pracodawcy użytkownika mającego siedzibę na terytorium innego państwa Unii Europejskiej, Europejskiego Obszaru Gospodarczego lub Szwajcarii.

Delegowanie charakteryzuje się tymczasowością – z założenia trwa określony czas i nie może być stanem trwałym. Pracodawca delegujący musi ponadto zapewnić pracownikowi delegowanemu wszystkie składniki wynagrodzenia i dodatki, które byłyby należne lokalnemu pracownikowi wykonującemu pracę w tej samej branży, zawodzie i regionie.

Jesteś pracodawcą, który chce oddelegować pracowników do Polski? Sprawdź, jakie masz obowiązki, w tym artykule

Podsumowanie

Instytucja „wypożyczania” pracowników jest pojęciem szerokim. Możemy mieć bowiem do czynienia zarówno z dopuszczonymi prawnie rozwiązaniami, jak i tymi bardziej ryzykowanymi. Pracodawca wypożyczający personel w sposób nieopisany w przepisach prawa musi się liczyć z możliwością ustalenia istnienia stosunku pracy między nim i tymi osobami. Gdy między pracownikami i podmiotem „wypożyczającym” będzie istniał stosunek zależności, może dojść do powstania stosunku pracy ze wszystkimi tego konsekwencjami. Podmiot ten będzie zatem uważany za pracodawcę i to on będzie musiał ponosić wszelkie następstwa związane m.in. z ubezpieczeniem społecznym, odprowadzeniem zaliczek na podatek. 

Wyróżniony ekspert

r. pr. Joanna Kegler

koordynator merytoryczny działu Mobility & HR