Mobbing: nowe przepisy od 5 listopada 2026 i obowiązki pracodawcy

Od 5 listopada 2026 r. obowiązują nowe przepisy o mobbingu. Kodeks pracy definiuje mobbing jako uporczywe nękanie pracownika, wprowadza minimalną wysokość zadośćuczynienia i nakłada na pracodawców zatrudniających co najmniej 10 pracowników obowiązek formalnego ustalenia zasad przeciwdziałania mobbingowi. Zmiany dotyczą wszystkich pracodawców, choć nie wszystkie obowiązki w tym samym zakresie.

Opracowanie: CGO Mobility.

Stan prawny na 5 listopada 2026 r. Artykuł opisuje przepisy obowiązujące od tego dnia.

Spis treści

Nowa definicja mobbingu: co się zmieniło?

Zmiany w przepisach o mobbingu najmocniej dotyczą definicji. Dotychczasowy przepis wymagał spełnienia kilku warunków łącznie. Nowy art. 94³ Kodeksu pracy opiera się na jednym pojęciu, uporczywym nękaniu, i doprecyzowuje je w kolejnych paragrafach.

Uporczywe nękanie pracownika: co nadal trzeba wykazać?

Prostsza definicja nie oznacza, że każde trudne zachowanie w pracy jest mobbingiem. Pracownik nadal musi wykazać zachowania, które miały charakter uporczywego nękania. Ocena jest zindywidualizowana, czyli zależy od okoliczności konkretnej sprawy.

Powtarzalność, nawracanie lub stałość

Uporczywość to kluczowe kryterium. Zachowanie musi się powtarzać, wracać albo trwać w sposób ciągły. Nie musi trwać miesiącami, ale nie może być jednorazowe.

Zachowania incydentalne

Pojedyncze zdarzenie nie jest mobbingiem, nawet jeśli narusza dobra osobiste pracownika. Nie oznacza to, że pracodawca może je zignorować.

Krytyka, polecenia służbowe i ocena pracy

Uzasadnione zachowania wyrażone we właściwej formie, np. rozliczanie z wykonania zadań czy krytyka wykonanej pracy, nie są mobbingiem. Decydują więc dwa elementy: uzasadnienie i forma. Rzeczowa uwaga o błędach w raporcie to element zarządzania. Powtarzane przy zespole obraźliwe komentarze mogą natomiast stanowić uporczywe nękanie.

Konflikty między współpracownikami

Konflikt sam w sobie nie jest mobbingiem. Jeżeli jednak jedna osoba lub grupa uporczywie nęka inną, sprawcą może być współpracownik, a nawet podwładny. Pracodawca odpowiada za reakcję także wtedy, gdy przełożony nie bierze udziału w konflikcie.

Przykłady ilustracyjne

Poniższe przykłady są modelowe i upraszczają rzeczywiste sytuacje. Nie są rozstrzygnięciami konkretnych spraw.

1. Jednorazowy wybuch. Kierownik raz podniósł głos na pracownika podczas spotkania. To zachowanie incydentalne, więc co do zasady nie spełnia definicji mobbingu. Może jednak naruszać godność pracownika i wymagać rozmowy z kierownikiem.
2. Regularne ośmieszanie i pomijanie. Przez kilka tygodni przełożony przy zespole komentuje pracę jednej osoby w sposób ośmieszający i pomija ją w korespondencji projektowej. Zachowania są powtarzalne i mieszczą się w katalogu przejawów, więc mogą spełniać definicję.
3. Rzeczowa krytyka z planem poprawy. Menedżerka kilkakrotnie wskazuje błędy w raportach, uzasadnia uwagi i ustala z pracownikiem plan poprawy. To uzasadniona krytyka we właściwej formie, która nie jest mobbingiem.
4. Grupa przeciw jednej osobie. Trzech pracowników regularnie wyklucza koleżankę z informacji potrzebnych do pracy i komentuje ją w firmowym komunikatorze. Sprawcami są współpracownicy, nie przełożony, ale zachowania mogą spełniać definicję, a pracodawca musi zareagować.

Zachowanie, które nie spełnia definicji mobbingu, może naruszać inne obowiązki pracodawcy: przeciwdziałanie naruszaniu godności i dóbr osobistych pracowników albo zasadę równego traktowania. Ustalenie, że „to nie był mobbing”, nie zamyka więc sprawy.

Zadośćuczynienie za mobbing w 2026 r. i odpowiedzialność pracodawcy po zmianach

Minimalne zadośćuczynienie

Pracownik, który doznał mobbingu, może dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę lub odszkodowania. Przepis określa dolną granicę, więc sąd może zasądzić więcej.

Sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia można zobrazować następująco:

• przy minimalnym wynagrodzeniu na 2026 r. wynoszącym 4806 zł jego sześciokrotność to 28 836 zł;
• przy minimalnym wynagrodzeniu na 2027 r. wynoszącym 4950 zł jego sześciokrotność to 29 700 zł.

Są to wyliczenia dla wskazanych stawek. Ustalenie podstawy właściwej dla konkretnego roszczenia wymaga odrębnej oceny; sam rok zgłoszenia sprawy nie przesądza wyniku.

Zadośćuczynienie nie zależy już od wykazania rozstroju zdrowia.

Kto odpowiada i od kogo pracownik dochodzi roszczeń

Roszczenia z tytułu mobbingu przewidziane w art. 94³ Kodeksu pracy pracownik kieruje do pracodawcy. Pracodawca, który wypłacił zadośćuczynienie lub odszkodowanie, może dochodzić wyrównania od osoby, od której pochodziły zachowania. Zakres tego zwrotu zależy od stopnia winy tej osoby i pracodawcy.

Czy prewencja ogranicza odpowiedzialność?

Samo posiadanie regulaminu nie przesądza o prawidłowym wykonaniu obowiązku przeciwdziałania mobbingowi. Znaczenie ma to, czy pracownicy znali procedurę, menedżerowie reagowali, a zgłoszenia były rzetelnie wyjaśniane. Nowelizacja nie wprowadza automatycznego zwolnienia z odpowiedzialności za samo wdrożenie dokumentów.

Rzeczywiste działania pracodawcy należy oceniać w okolicznościach konkretnej sprawy. Przy dochodzeniu zwrotu od sprawcy ustawa nakazuje uwzględnić stopień winy zarówno tej osoby, jak i pracodawcy. Skuteczna prewencja przede wszystkim ogranicza ryzyko wystąpienia nękania.

Odszkodowanie i rozwiązanie umowy

Dotychczas odszkodowania w wysokości co najmniej minimalnego wynagrodzenia mógł dochodzić pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę. Już wcześniej roszczenie nie wymagało więc odejścia z pracy. Nowe brzmienie art. 94³ przewiduje prawo do odszkodowania bez wskazania jego minimalnej wysokości.

Zmiany procesowe

Sprawy o mobbing, naruszenie dóbr osobistych i naruszenie zasady równego traktowania rozpoznają sądy rejonowe, niezależnie od wartości przedmiotu sporu. Sąd nie może oddalić powództwa o zadośćuczynienie lub odszkodowanie tylko dlatego, że pracownik wskazał inną podstawę prawną, niż wynika z ustalonych faktów.

Powiązane zmiany dotyczące dyskryminacji

Nowelizacja wprowadziła także dyskryminację przez założenie i przez skojarzenie oraz minimalne zadośćuczynienie za naruszenie zasady równego traktowania: co najmniej minimalne wynagrodzenie, a przy naruszeniu wielokrotnym co najmniej jego trzykrotność. Pracodawca ma systematycznie przeciwdziałać również nierównemu traktowaniu.

Mobbing i dyskryminacja a ciężar dowodu

Nie należy utożsamiać zasad dowodzenia mobbingu i naruszenia równego traktowania. Nowy art. 18³ᶠ KP przewiduje, że osoba zarzucająca naruszenie zasady równego traktowania uprawdopodobnia je, a następnie pracodawca wykazuje, że naruszenia nie było. Przepis obejmuje również wskazane w nim postępowania wewnętrzne. Nie oznacza to automatycznego przeniesienia identycznej reguły na każde zgłoszenie mobbingu.

Obowiązki pracodawcy: co dotyczy każdej firmy, a co firm od 10 pracowników

Obowiązki pracodawcy w zakresie mobbingu dzielą się na dwie grupy. Część dotyczy każdej firmy, niezależnie od liczby zatrudnionych. Wymóg formalnego regulaminu dotyczy firm zatrudniających co najmniej 10 pracowników.

Każda firma musi przeciwdziałać mobbingowi

Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi nie zależy od wielkości firmy. Mała firma nie musi wydawać regulaminu, ale musi wiedzieć, kto przyjmie zgłoszenie i jak zostanie ono wyjaśnione, także gdy dotyczy właściciela.

Jak liczyć próg 10 pracowników

Do progu wlicza się osoby pozostające w stosunku pracy, a nie pełne etaty. Oprócz umowy o pracę podstawą stosunku pracy może być powołanie, wybór, mianowanie lub spółdzielcza umowa o pracę. Pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy liczy się co do zasady jako jedna osoba. Osoby na umowach cywilnoprawnych nie wliczają się do progu, choć mogą być sprawcami mobbingu.

Gdzie zapisać reguły i procedury

Przepisy nie wymagają dokumentu o określonej nazwie. Pracodawca zatrudniający 10 lub więcej pracowników może zapisać zasady:

• w regulaminie pracy;
• w układzie zbiorowym pracy;
• w odrębnym regulaminie, który uzgadnia się z organizacjami związkowymi, a gdy ich nie ma, z przedstawicielami pracowników.

Zakres: nie tylko mobbing

Reguły i procedury muszą obejmować trzy obszary: naruszanie godności i innych dóbr osobistych pracownika, naruszanie zasady równego traktowania i dyskryminację oraz mobbing. Dokument dotyczący wyłącznie mobbingu nie spełnia tego wymogu.

Szczegóły, czyli kanały zgłoszeń, osoby odpowiedzialne, ścieżkę alternatywną i zasady wyjaśniania, opisujemy w poradniku o tym, co powinien zawierać regulamin antymobbingowy.

Termin dostosowania i zachowania sprzed 5 listopada

Do kiedy dostosować dokumentację

Pracodawcy mają 6 miesięcy od wejścia w życie nowelizacji na dostosowanie regulaminu pracy albo wydanie odrębnego regulaminu, czyli do 5 maja 2027 r. W harmonogramie trzeba uwzględnić czas na uzgodnienia z przedstawicielami pracowników i wejście regulaminu w życie, więc praktyczny termin rozpoczęcia prac jest wcześniejszy.

Termin nie zwalnia z reagowania

Termin dotyczy dokumentów. Nowa definicja i nowe zasady odpowiedzialności obowiązują od 5 listopada 2026 r. Zgłoszenie, które wpłynie w okresie przejściowym, trzeba wyjaśnić rzetelnie, nawet jeśli firma nie ma jeszcze nowego regulaminu.

Zachowania rozpoczęte przed 5 listopada

Nowe przepisy stosuje się do uporczywego nękania, które zaczęło się przed 5 listopada 2026 r. i trwało po tej dacie. Pracodawca nie powinien więc zakładać, że sprawa sięgająca wcześniejszych miesięcy podlega wyłącznie dawnej definicji.

Postępowania sądowe w toku

Postępowania wszczęte i niezakończone przed 5 listopada 2026 r. toczą się według dotychczasowych przepisów Kodeksu postępowania cywilnego w zakresie zmienionym nowelizacją.

Plan działania pracodawcy: co zrobić teraz, a co do maja 2027

Plan pokazuje kolejność działań. Szczegóły dotyczące treści procedury, w tym tabelę elementów procedury i checklistę, opisujemy w osobnym poradniku.

Mobbing a sygnaliści i inne procedury w firmie

Wiele firm ma już procedurę zgłoszeń wewnętrznych przyjętą na podstawie ustawy o ochronie sygnalistów. Obie procedury dotyczą zgłaszania nieprawidłowości, ale mają różne podstawy prawne, zakres, krąg podmiotów zobowiązanych i tryb przyjęcia. Żadna z nich nie zastępuje automatycznie drugiej.

Typowe ryzyka to:

• luka: pracownik zgłasza mobbing kanałem dla sygnalistów, a zgłoszenie nie trafia do osób, które według regulaminu antymobbingowego mają je wyjaśnić;
• powielanie: te same zgłoszenia obsługują dwa zespoły według różnych zasad, z różnymi zasadami poufności i dokumentowania;
• błędne założenie: firma uważa, że procedura sygnalistów wystarcza, choć nie obejmuje ona trzech obszarów wymaganych od 5 listopada 2026 r.

Jeżeli firma chce korzystać z jednego kanału dla obu celów, trzeba to świadomie zaprojektować i opisać w obu dokumentach.

Najczęstsze pytania

Podsumowanie

Nowelizacja upraszcza definicję mobbingu i wprowadza dolną granicę zadośćuczynienia. Skuteczna prewencja wymaga trzech elementów działających razem: procedury dopasowanej do firmy, menedżerów przygotowanych do reagowania i rzetelnego wyjaśniania każdego zgłoszenia.

Źródła i podstawa prawna