CGO Mobility pomaga pracodawcom, zarządom i działom HR opracować lub zaktualizować procedury antymobbingowe, przygotować menedżerów do reagowania oraz wyjaśnić zgłoszone nieprawidłowości. Zakres współpracy może obejmować dokumenty, szkolenia albo wsparcie w konkretnej sprawie.
Szkolenia prowadzimy online i stacjonarnie, po polsku lub po angielsku. W postępowaniu wyjaśniającym prawnik może doradzać komisji, uczestniczyć w jej pracach jako członek zewnętrzny lub przeprowadzić uzgodnione czynności.
Potrzebujesz procedury, szkolenia albo pomocy przy zgłoszeniu? Opisz krótko sytuację w swojej firmie.
Opisz potrzeby firmyWpłynęło już zgłoszenie? Zapytaj o wsparcie
Co obejmuje wsparcie CGO Mobility
Usługi można zamówić osobno lub połączyć. Przed rozpoczęciem współpracy określamy zakres, dokumenty i rezultaty, wycenę oraz harmonogram.
Audyt i aktualizacja procedur antymobbingowych
Analizujemy regulamin pracy, polityki i procedury, sprawdzając zarówno ich treść, jak i możliwość zastosowania w strukturze firmy. Audyt obejmuje kanały zgłoszeń, podział odpowiedzialności, konflikty interesów, dokumentowanie oraz działania zapobiegawcze.
Rezultatem jest lista luk z rekomendacjami i proponowaną kolejnością zmian. Jeżeli obecne dokumenty można dostosować, aktualizacja nie wymaga tworzenia całego regulaminu od początku.
Opracowanie regulaminu i dokumentów towarzyszących
Przygotowujemy projekt regulaminu albo zmian w istniejących dokumentach w wersji edytowalnej. Omawiamy go z HR lub zarządem, nanosimy uwagi i wspieramy uzgodnienia z organizacjami związkowymi lub przedstawicielami pracowników.
W pakiecie dokumentów można uwzględnić:
- formularz zgłoszenia nieprawidłowości;
- oświadczenie o bezstronności i braku konfliktu interesów;
- wzór protokołu z czynności wyjaśniających;
- komunikat dla pracowników o wprowadzeniu procedury.
Zakres regulacji uwzględnia także przeciwdziałanie dyskryminacji, nierównemu traktowaniu oraz naruszeniom godności i innych dóbr osobistych. Sprawdzamy, gdzie te kwestie są już uregulowane i które dokumenty wymagają uzupełnienia.
Szkolenia antymobbingowe dla kadry kierowniczej
Szkolenia odbywają się online lub stacjonarnie, po polsku albo po angielsku. Program, czas i wielkość grupy ustalamy z uwzględnieniem ról uczestników oraz zakresu ćwiczeń.
Program obejmuje:
- rozpoznawanie sygnałów nieprawidłowości oraz różnic między konfliktem, uzasadnioną krytyką a zachowaniami wymagającymi interwencji;
- pierwszą rozmowę z osobą zgłaszającą i przekazanie sprawy właściwej osobie;
- dokumentowanie reakcji oraz ochronę osób zgłaszających i świadków przed odwetem;
- ćwiczenia na przykładach dobranych do organizacji;
- materiały dla uczestników i czas na pytania.
Szkolenie w języku angielskim pozwala objąć wspólnymi zasadami także anglojęzycznych menedżerów. Firmy zatrudniające cudzoziemców mogą skorzystać również ze wsparcia prawnego działów HR w sprawach legalności pobytu i pracy.
Wsparcie komisji antymobbingowej i postępowania wyjaśniającego
Po analizie zgłoszenia, procedury i możliwych konfliktów interesów ustalamy rolę prawnika. Wsparcie może polegać na:
- doradztwie dla komisji prowadzącej postępowanie — przygotowaniu planu czynności, konsultowaniu zasad i dokumentowania;
- udziale prawnika jako zewnętrznego członka komisji;
- przeprowadzeniu wybranych czynności, np. wysłuchania stron i świadków, oraz przygotowaniu raportu z ustaleń w uzgodnionym zakresie.
Komisja ustala fakty na potrzeby pracodawcy i przedstawia podstawy do dalszych decyzji. Nie zastępuje sądu, a wynik postępowania powinien wynikać z zebranych informacji.
Kiedy warto skorzystać ze wsparcia
Firma nie ma procedury albo korzysta ze starszego regulaminu
Nowa struktura organizacyjna, zmiana osób odpowiedzialnych i nowe przepisy mogą sprawić, że dotychczasowe zasady wymagają aktualizacji. Sprawdzamy dokumenty, wskazujemy luki i przygotowujemy projekt zmian wraz ze wsparciem w uzgodnieniach z organizacjami związkowymi albo przedstawicielami pracowników.
W zapytaniu podaj przybliżoną liczbę pracowników oraz informację, jakie regulaminy i polityki już obowiązują.
Menedżerowie potrzebują przygotowania do reagowania
Kierownik powinien wiedzieć, jak przyjąć informację o nieprawidłowościach, udokumentować reakcję i przekazać sprawę zgodnie z procedurą. Szkolenie opieramy na zasadach obowiązujących w firmie oraz przykładach odpowiadających jej branży i strukturze.
Wskaż, jakie poziomy zarządzania i ile osób ma objąć szkolenie oraz jaki język i formę preferujesz.
Pracownik zgłosił zachowania wymagające wyjaśnienia
Pomagamy zaplanować postępowanie, ustalić role i zadbać o bezstronność osób prowadzących czynności. Zgłoszenie wymaga rzetelnej oceny faktów, z poszanowaniem praw osoby zgłaszającej oraz osoby, której dotyczy.
Opisz ogólnie etap sprawy, np. czy powołano komisję i czy rozpoczęto rozmowy z uczestnikami. Na tym etapie nie przesyłaj ich danych ani dokumentacji pracowniczej.
Co otrzymuje pracodawca
| Potrzeba | Usługa | Rezultat ustalany w zleceniu |
|---|---|---|
| Ocena obecnych zasad | Audyt procedur | Lista luk, rekomendacje i kolejność zmian |
| Opracowanie lub aktualizacja dokumentacji | Regulamin i dokumenty towarzyszące | Projekt edytowalny, omówienie, wzory dokumentów i wsparcie uzgodnień |
| Przygotowanie menedżerów | Szkolenie online lub stacjonarne w PL albo EN | Program, ćwiczenia, materiały i odpowiedzi na pytania |
| Wyjaśnienie zgłoszenia | Wsparcie postępowania | Zależnie od roli: plan czynności, doradztwo, udział w komisji lub raport z ustaleń |
Zakres i rezultaty ustalamy w zleceniu. Tabela nie stanowi oferty pakietowej ani gwarancji wyniku postępowania.
Jak wygląda współpraca
| Etap | Zakres działania |
|---|---|
| 1. Rozpoznanie sytuacji | Ustalamy potrzeby firmy i zapoznajemy się z obowiązującymi zasadami. |
| 2. Zakres i wycena | Przedstawiamy propozycję prac, rezultatów i harmonogramu, z uwzględnieniem czynności po stronie pracodawcy. |
| 3. Realizacja | Opracowujemy i omawiamy dokumenty, prowadzimy szkolenie albo wspieramy postępowanie. |
| 4. Wdrożenie i dalsze działania | Pomagamy przekazać zasady zespołowi oraz określić potrzebę kolejnych szkoleń lub przeglądu procedury. |
Nowe przepisy o mobbingu i terminy dla pracodawców
5 listopada 2026 r. wchodzą w życie nowe przepisy dotyczące mobbingu i przeciwdziałania niepożądanym zachowaniom w pracy. Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 pracowników mają obowiązek określić reguły, procedury oraz częstotliwość działań w obszarach ochrony godności i innych dóbr osobistych, równego traktowania, przeciwdziałania dyskryminacji i mobbingowi.
Termin dostosowania regulaminu pracy albo wydania odrębnego regulaminu upływa 5 maja 2027 r. Jest to termin dotyczący regulacji wewnętrznych; nie odracza obowiązku reagowania na zgłoszenia i przeciwdziałania naruszeniom.
Odpowiednie zasady mogą być ujęte w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy. Jeżeli nie są w nich określone, ustawa przewiduje odrębny regulamin. Sposób wdrożenia należy dopasować do dokumentów obowiązujących u pracodawcy i właściwego trybu ich przyjmowania.
Co powinna zawierać procedura antymobbingowa
Nie ma jednego wzoru odpowiedniego dla każdej firmy. Dobrze przygotowana procedura określa:
- standardy zachowań, zakres stosowania oraz osoby odpowiedzialne;
- kanały zgłoszeń i ścieżkę alternatywną, gdy zarzut dotyczy osoby przyjmującej skargi;
- zasady bezstronności i wyłączenia osób w konflikcie interesów;
- etapy postępowania oraz sposób informowania uczestników;
- dokumentowanie ustaleń, przechowywanie dokumentów i zasady dostępu;
- ochronę przed działaniami odwetowymi;
- działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych naruszeniem;
- częstotliwość profilaktyki i przeglądu skuteczności przyjętych rozwiązań.
Przykładowo: procedura wskazująca kierownika HR jako jedyną osobę przyjmującą zgłoszenia wymaga dodatkowej ścieżki na wypadek, gdy zarzut dotyczy właśnie jego. Samo wyznaczenie osoby kontaktowej nie rozwiązuje takiej sytuacji.
Wzór z internetu może pomóc uporządkować temat, ale trzeba go dopasować do struktury firmy, istniejących regulaminów i rzeczywistego podziału odpowiedzialności.
Dlaczego sam regulamin nie wystarcza
Przeciwdziałanie mobbingowi wymaga systematycznych działań: profilaktyki, wykrywania nieprawidłowości, reagowania, działań naprawczych i wsparcia osób dotkniętych mobbingiem. Znaczenie ma to, czy pracownicy znają kanały zgłoszeń, menedżerowie potrafią zareagować, a firma wyjaśnia sprawy i dokumentuje działania.
Samo posiadanie regulaminu nie wyłącza odpowiedzialności pracodawcy. Od 5 listopada 2026 r. przepisy przewidują możliwość dochodzenia przez pracownika, który doznał mobbingu, zadośćuczynienia nie niższego niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Jednocześnie nie każda krytyka lub pojedynczy konflikt stanowi mobbing. Ocena wymaga ustalenia faktów. Zachowanie, które nie spełnia definicji mobbingu, może jednak naruszać inne prawa pracownika i nadal wymagać reakcji.
Poufność i bezstronność postępowania
Dostęp do zgłoszenia i dokumentacji powinien odpowiadać rolom uczestników oraz potrzebom wyjaśnienia sprawy. Procedura określa zasady przechowywania informacji, ich udostępniania i wyłączenia osób w konflikcie interesów.
Osoba, której dotyczy zgłoszenie, nie powinna prowadzić jego oceny. Należy też ocenić zależności służbowe i inne relacje mogące podważyć bezstronność. Osobom, których sprawa dotyczy, trzeba zapewnić możliwość przedstawienia stanowiska i dowodów.
Poufność nie oznacza obietnicy pełnej anonimowości. Wyjaśnienie sprawy może wymagać przedstawienia zarzutów osobie, której dotyczą, lub przekazania informacji uprawnionym organom.
Najczęstsze pytania
Czy procedura antymobbingowa jest obowiązkowa?
Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi dotyczy każdego pracodawcy. Nowe przepisy wymagają od pracodawców zatrudniających co najmniej 10 pracowników formalnego określenia reguł, procedur i częstotliwości działań w ustawowych obszarach. Nie zawsze oznacza to konieczność przygotowania osobnego dokumentu — znaczenie mają również postanowienia układu zbiorowego lub regulaminu pracy.
Do kiedy trzeba dostosować regulamin?
Termin na dostosowanie regulaminu pracy albo wydanie odrębnego regulaminu upływa 5 maja 2027 r. Przy planowaniu prac trzeba uwzględnić przygotowanie projektu, uzgodnienia i sposób wejścia regulaminu w życie. Nie należy odkładać reakcji na konkretne zgłoszenie do tego terminu.
Czy mała firma również może skorzystać ze wsparcia?
Tak. Także pracodawca zatrudniający mniej niż 10 pracowników powinien przeciwdziałać mobbingowi. Jasne kanały zgłoszeń i podział odpowiedzialności pomagają reagować również w małym zespole. Zakres dokumentów i szkoleń dopasowujemy do organizacji.
Czy trzeba powołać komisję antymobbingową?
Nie ma ogólnego ustawowego obowiązku powołania komisji. Rozpatrywanie zgłoszeń można zorganizować także w innym modelu, np. przez wyznaczoną osobę. Trzeba przy tym uwzględnić obowiązującą procedurę i zapewnić bezstronność, poufność oraz rzetelne wyjaśnienie sprawy.
Co zrobić, gdy zgłoszenie dotyczy zarządu albo HR?
Należy uruchomić ścieżkę, która pozwala wyjaśnić sprawę bez udziału osoby objętej zarzutami w ocenie własnego zachowania. Warto wcześniej określić, kto przyjmuje takie zgłoszenia i organizuje postępowanie. Udział zewnętrznego prawnika wymaga sprawdzenia jego roli i możliwych konfliktów interesów.
Czy można zamówić tylko aktualizację albo samo szkolenie?
Tak. Aktualizację poprzedza analiza dokumentów, które już obowiązują. Szkolenie można zamówić osobno, a jego program uwzględnia zasady firmy i potrzeby uczestników. Jeśli firma nie ma jeszcze procedury, ustalamy, jak połączyć szkolenie z przygotowaniem zasad reagowania.
Czy szkolenia odbywają się online i po angielsku?
Tak. Dostępne są szkolenia online i stacjonarne, w języku polskim lub angielskim. Czas, liczbę grup i proporcję części prawnej do ćwiczeń określamy przed zleceniem. Uczestnicy otrzymują materiały i możliwość zadawania pytań.
Od czego zależą termin wdrożenia i wycena?
Od struktury firmy, stanu dokumentów, liczby szkolonych grup oraz zakresu wsparcia. Przy postępowaniu wyjaśniającym znaczenie mają również etap sprawy i liczba planowanych czynności. Przy uzgadnianiu odrębnego regulaminu przepisy przewidują mechanizm pozwalający pracodawcy ustalić jego treść po 30 dniach od przedstawienia projektu, jeżeli nie dojdzie do uzgodnienia, z uwzględnieniem ustaleń poczynionych w jego toku. Nie jest to termin całego wdrożenia. Harmonogram przedstawiamy po rozpoznaniu sytuacji.
Opisz sytuację w swojej firmie
Potrzebujesz procedury, aktualizacji dokumentów, szkolenia menedżerów albo pomocy po otrzymaniu zgłoszenia? Podaj dane kontaktowe, przybliżoną liczbę pracowników i wybierz zakres wsparcia. Krótki opis pozwoli nam przygotować się do kontaktu.
Na tym etapie nie przesyłaj danych uczestników sprawy, informacji o zdrowiu ani dokumentacji pracowniczej.
Powiązane usługi i materiały
Podstawy prawne i aktualność informacji
Treść przygotowana 4 listopada 2026 r. z uwzględnieniem zmian wchodzących w życie 5 listopada 2026 r.
Omówienie nowych przepisów o mobbingu i obowiązków pracodawcy